Escrito por:
Liceth Johanna Bedoya Cubides
Psicóloga, Especialista en Gerencia del Talento Humano, Candidata a Magister en Administración. Experiencia de 5 años en el área de Recursos Humanos, en Dirección y Coordinación de Talento Humano en Empresas de los sectores salud, producción y servicios.
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El mercado laboral en tiempos de crisis: retos y desafíos en Colombia
Una de las preocupaciones más importantes en la actualidad de la economía en Colombia está relacionada con el mercado laboral. En este contexto un tema inquietante es el acceso y la calidad de los empleos que se han visto deteriorados, en parte por el crecimiento del trabajo por cuenta propia, el cual no siempre es de calidad.
Sin duda, el panorama de los mercados laborales ha cambiado, y la crisis del 2008 y la pandemia del Covid-19 parece ser un punto de quiebre que ha abierto las puertas para la reconfiguración de la forma de producción, distribución y consumo, y por tanto del mercado laboral.
A pesar que las políticas globales para detener el COVID-19 han preservado millones de vidas, han sido también la causa de quiebra de miles de empresas, esto como resultado de los confinamientos masivos y extendidos que afectaron sin lugar a duda la alta demanda de bienes y servicios. Dichas políticas generaron que cerca de 300 millones de personas quedaran desempleadas, al punto que, en Colombia, la tasa de desocupación alcanzó una puntuación cercana al 16%, luego de que en años pasados se había logrado que esta estuviese por debajo de los dos dígitos (1).
Actualmente, las organizaciones evolucionan hacia un nuevo modelo empresarial precisamente como respuesta de adaptación al entorno y a la nueva realidad, en el cual buscan poder crecer y contraerse con facilidad, tomando decisiones ágiles y diseñando líneas estratégicas orientadas al alcance de resultados eficientes a corto y mediano plazo, que ayudan a responder a las nuevas modalidades de trabajo, así como a focalizar a los equipos de trabajo hacia el propósito de la organización (2).
Sin lugar a duda, la cultura organizativa de las empresas ha tomado impulso, fuerza y primará sobre todo lo demás, es por ende que actualmente y respondiendo a la necesidad de un mercado laboral digital e innovador en el cual las nuevas dinámicas laborales van en incremento, se buscan perfiles mucho más técnicos, más especializados, y claramente, más humanos. Promoviendo la generación y retención de talento, el trabajo significativo, el salario emocional, y la evolución organizacional a raíz de la crisis.
Según The Future of Jobs Report (2020) (3), el Foro Económico Mundial reconoce que los cargos relacionados con la inteligencia artificial y la ciencia de los datos, la ingeniería, así como el desarrollo de productos, las ventas y la creación de estrategias de marketing y contenido, se han destacado grandemente por la necesidad laboral que han forjado a raíz de la emergencia sanitaria, generando expectativas no solo por el incremento actual sino futuro que traerán a nivel laboral. La generación de empleo seguirá dándose en las profesiones de “siempre”, pero a la vista del desarrollo de dos competencias que se han convertido en esenciales a este punto: competencias digitales e idiomas.
En relación con lo anterior, para el Foro Económico Mundial, el desarrollo de habilidades transversales y digitales en este punto de “navegación” en un mercado laboral tan cambiante como el actual y el que seguramente vendrá, es indispensable, entre las más importantes se encuentran: el pensamiento crítico y de innovación, la capacidad de desarrollar estrategias de aprendizaje, el análisis y pensamiento crítico, la creatividad, originalidad e iniciativa, la resolución de problemas complejos, el control, monitoreo y uso de tecnología, la flexibilidad, tolerancia y resiliencia, la influencia social y el liderazgo, la programación y el diseño tecnológico, y la inteligencia emocional.
Claramente estas tendencias a nivel laboral han llevado a que las organizaciones desarrollen modelos de trabajo basados en estilos de liderazgo caracterizados por la empatía y la conexión con sus equipos, donde prima el reconocimiento por la relevancia del bienestar del colaborador, así como por una buena cultura de trabajo. En ese sentido, otro de los factores a los cuales apuntan cada vez más las empresas es al abandonar las metodologías KPI (Key Performance Indicator / Indicador clave de rendimiento o desempeño) e implementar las de tipo OKR (Objetives and Key Results / Objetivos y resultados clave), buscando incrementar la concepción del trabajo significativo o el “meaningful work” que está directamente relacionado con cómo el trabajo de un persona contribuye a una causa específica, lo cual ha sido determinante para mantener la productividad y eficiencia en el personal, como consecuencia de los cambios generados por el COVID-19.
Fuentes consultadas:
Bosada, M. (25 de Marzo de 2021). Las profesiones con más empleo tras la pandemia. Obtenido de Educaweb: https://www.educaweb.com/noticia/2021/03/25/profesiones-mas-empleo-pandemia-19504/
Lopez, M. A., & Truque, E. (03 de Abril de 2021). Construir la casa por el tejado: el gran error de los Departamentos de RRHH. Obtenido de D + I: https://www.elespanol.com/invertia/disruptores-innovadores/opinion/20210403/construir-casa-tejado-gran-error-departamentos-rrhh/569813022_12.html
Ronderos, C. (13 de Abril de 2021). Empleo en la pandemia y después. Obtenido de La Republica: https://www.larepublica.co/analisis/carlos-ronderos-533356/empleo-en-la-pandemia-y-despues-3152341